Кто он — идеальный сотрудник?
И главное – как его найти? Рассмотрим примеры, которые могут вдохновить вас на поиск нужного кандидата.
Персонал – основа вашего бизнеса, каждый сотрудник – это важная деталь паззла, и от него зависит эффективность и продуктивность общей работы.
Современные руководители ценят в своих работниках не только трудолюбие, ответственность, исполнительность, инициативность, а также умение работать в команде, но и креативный подход к решению задач, стремление к личному росту и развитию профессиональных качеств.
Пандемия внесла свои корректировки на рынок труда. Многие компании перевели коммуникации в онлайн-формат, развивая такой долгоиграющий тренд как Employee experience. Идеальный кандидат не просто разделяет корпоративные ценности компании, но и хочет изменить мир к лучшему, работая в такой организации. А еще в приоритете гибридность и оптимизация, если работник будет совмещать функциональные обязанности сразу нескольких специалистов, то он просто идеален!
Только как бы его найти? Не всегда стандартные объявления о наборе специалистов дают стопроцентный результат. Да, люди приходят, но не все из них задерживаются. Даже, если кто-то остается работать, это не означает, что такой сотрудник может стать ключевым звоном в компании.
Западные HR-менеджеры для того, чтобы закрыть нужную вакансию, применили творческий подход. Ведь для того, чтобы найти алмаз, нужно профильтровать песок, не правда ли?
История первая. Математическая загадка.
В Калифорнии в 2004 году на одной из трасс появился загадочный билборд. На нем был изображен ребус – название какого-то сайта: {Первое 10-значное простое число, найденное в последовательности цифр числа e}.com.
Тот, кто разгадывал эту математическую загадку, попадал на сайт 7427466391.com, где его ждали другие, более сложные задачи. Компанией, которая придумала такой нестандартный способ поиска талантливых сотрудников, была Google Labs. В самом конце, по завершении последнего испытания, пользователи могли прочитать следующее заветное послание: «Одна из вещей, которые мы усвоили, создавая Google: то, что ищешь, легче найти, если оно само ищет тебя. Мы ищем лучших в мире инженеров-разработчиков. И вот вы здесь». Желающие подали свое резюме и могли стать частью большой корпорации.
История вторая. Онлайн-игра.
В той же Калифорнии функционировала известная компания (поисковый сервис) Quixey, которая на заре своего существования для поиска инженерных талантов придумала игру под названием Quixey Challenge. Суть ее в том, чтобы за 60 секунд успеть найти один баг, то есть ошибку, в коде. И, конечно же, ее исправить. Таких гениев набралось 38, которым компания подарила по 100 долларов и свои фирменные футболки, а пятеро из них стали кандидатами на высокооплачиваемые позиции в этом стартап-проекте, который, к сожалению, закрылся в 2017 году в связи с банкротством.
История третья. Мастер тату.
В турецкий тату-салон Berrge Tattoo срочно требовались высококлассные мастера, они распространили множество листовок-флайеров. А в 2013 году их объявление о вакансии попало в газеты.
Рекламный модель напоминал человеческую кожу, на нем был еле виден QR-код, и те, кто смог четкими и уверенными движениями обвести матричный код ручкой, могли с помощью фотокамеры смартфона отправить свое резюме в данный салон. Данная работа требовала высокого мастерства, и только профессиональные специалисты справлялись с ней успешно.
История четвертая. Перевоплощение кандидатов.
Московская компания Prime Time Forums в 2013 году находилась в поиске директора по HR. Отобрав из общего числа резюме 25 подходящих, совладельцы компании решили проявить креативность и для собеседования со всеми кандидатами привлекли … одну из кандидаток. При этом другие соискатели были уверены, что она является сотрудником, потому что девушка успешно справилась с поручением будущего руководства.
В итоге партнеры компании отобрали двух претендентов, включая интервьюера, и после ряда других тестов остановили свой выбор на этой девушке.
История пятая. «Скрытая» вакансия.
Известный бренд Volkswagen как-то провел спецоперацию по поиску механиков в Германии. Компания направляла своих агентов – «секретных» сотрудников в мастерские по ремонту авто, чтобы местные механики отремонтировали машины с сильными повреждениями.
На ходовке каждого авто было «послание» – информация о вакансии. Таким образом инновационный подход по отбору кадров, который проявила компания, помог расширить штат сотрудников, состоящих из талантливых мастеров своего дела.
Способы найма персонала бывают как традиционные, так и необычные. Последние, конечно же, показывают наибольшую эффективность. Но рассуждая об идеальных чертах кандидатов, следует вспомнить известную цитату, что «нет предела совершенству», но к нему всегда надо стремиться. Все в ваших руках!