preloader

Поддержать сотрудника, не повышая зарплату

Хороший сотрудник представляет ценность для любой компании. Удержать его как можно дольше – одна из главных задач руководителя. Но что делать, если материальные стимулы ограничены?

Хороший сотрудник представляет ценность для любой компании. Удержать его как можно дольше – одна из главных задач руководителя. Но что делать, если материальные стимулы ограничены?

 

7 видов нематериальной поддержки

Человек так устроен, что интересуется не хлебом единым. Моральные ценности, принадлежность к важному делу, признание заслуг, похвала и тому подобное являются не менее важными, чем размер зарплаты. Если правильно их использовать, то хорошего сотрудника можно сохранить даже в трудные времена.

  1. Признание успехов

Данный вид поощрения имеет больший эффект по отношения к тем, кто работает в компании относительно недавно. Такие сотрудники больше остальных нуждаются в похвале, чтобы почувствовать себя важными членами коллектива. Для похвалы не обязательно ждать какого-то суперуспеха в исполнении обязанностей. Даже если новичок не смог выполнить полученный объем работы, можно отметить его прогресс, его старательность – это придаст мотивации и позволит быстрее ощутить свою полезность.

Отметить работу новенького сотрудника можно во время собрания и/или разместить его фото на корпоративном аккаунте в социальной сети. Таким нехитрым способом удовлетворяется четвертая базовая потребность человека по пирамиде Маслоу –  в уважении и признании (первые три – физиологические потребности, стремление к безопасности и желание быть принятым социумом).

При публичной похвале очень важно, чтобы остальной коллектив понимал заслуженность признания. Поэтому желательно точно формулировать, чем именно отличился выделяемый сотрудник. Например, подписал крупного клиента, перевыполнил план продаж на 15% и т.п.

  1. Благодарность в индивидуальном порядке

Некоторым сотрудникам, которые работают в компании свыше 1,5-2 лет и которые уже располагают уважением коллег и руководства, не всегда интересны публичные похвалы. Для них приятнее получить благодарность в индивидуальном порядке. Она как правило носит более искренний характер, дает ощущение большей близости к руководителю и создает дополнительную доверительность.

Согласно классификации психолога Михаила Литвака, сотрудников можно разделить на три условные группы. Первая – это те, кто главной целью видит заработок средств к существованию. Они старательны, но сама работа им не интересна. Ко второй группе относятся сотрудники, которые ищут в коллегах дружеские связи и объекты для ухаживания. Третью группу можно условно назвать учебно-карьеристской. В нее входят люди, которые стремятся получить новые знания, навыки, вырасти профессионально.

Представители первых двух групп, как правило, мало чувствительны к похвале, а вот представители третьей воспринимают ее как мощный импульс для новых свершений.

  1. Устраивать застолья с руководителем

Ужин с руководителем в хорошем заведении еще и за счет компании – это приятный бонус для всего коллектива. Особенная его прелесть в том, что можно поговорить с шефом в неформальной обстановке, практически на одном горизонтальном уровне.

Такие мероприятия укрепляют командный дух, позволяют найти новые общие темы с коллегами.

Руководитель же из первых уст узнает с какими трудностями приходится сталкиваться сотрудникам, слушает от них новые идеи, интересуется личными делами. Сотрудники после таких мероприятий чувствуют свою важность, нужность, значимость.

  1. Попросить сотрудника принять участие в выработке решения

Владельцы бизнеса нередко считают, что только они сами обладают всей необходимой информацией и компетенцией для принятия решений. И участие посторонних лиц к этому процессу не допускается. Однако рядовые сотрудники больше взаимодействуют с покупателями, чаще слышат от них отзывы и тем самым могут быть весьма полезны при принятии определенных решений. В этом первая выгода.

А вторая в том, что с точки зрения мотивации сотрудника привлечение его к процессу принятия решений повышает его самооценку и статус в коллективе.

  1. Вручить корпоративный сувенир/подарок

Простая кружка с логотипом компании может хорошим стимулом для нового сотрудника. Она словно билет на закрытую вечеринку для своих. Наличие такой кружки – признак принадлежности к коллективу и принятие с его стороны.

Подарки могут быть символичными (от канцелярских принадлежностей до аксессуаров к одежде) и более значимыми (часы, подарочный сертификат, гаджеты). Они будут подчеркивать особенный статус владельца.

По наблюдениям специалистов из HR-отделов, чем более дорогой и особенный подарок получил сотрудник, тем усерднее будет его труд в ближайший год. А так же высока вероятность, что одаренный сотрудник даже не будет задумываться, чтобы сменить место работы.

  1. Сделать ответственным за отдельное направление работы

Данный вид стимула применим к тем сотрудникам, которые являются по сути карьеристами и амбициозными людьми. Получив ответственность на определенном фронте работы, они почувствуют свою важность и в то же время ответственность. Выход на новый пусть даже условный уровень иерархии в компании может стать сильным мотивационным импульсом.

Руководитель также будет в плюсе от подобного шага, ведь он даст сотруднику проявить свои лидерские качества, и может быть в будущем действительно повысить.

  1. Ввести дополнительные бонусы

Среди нематериальных бонусов можно ввести более гибкий график работы. Или использование продукции компании по себестоимости. Или небольшая ссуда на покупку мебели/техники. Чем выше успехи определенного сотрудника, тем лучше должны быть для него бонусы, чтобы остальным коллегам хотелось получать такие же.

 

Причины, когда инструменты стимулирования не срабатывают

При всей кажущейся простоте стимулирования работников нередко допускаются ошибки в применении данных инструментов. Рассмотрим основные.

Ошибка 1. Поощрения вручаются слишком большому количеству сотрудников. Из-за этого теряется ценность заслуг. Чтобы избежать подобного, необходимо присуждать награды только лучшим из лучших.

Ошибка 2. Плохо организованы мероприятия, когда поощряются сотрудники. Например, ужин с руководителем назначен в неудобное время выходного дня. Или собрание организовано, когда главные виновники торжества работают за пределами офиса.

Ошибка 3. О достижения сотрудника не сообщается его коллегам.

Не переборщить

Нематериальные способы поддержки сотрудников помогают компаниям пережить сложные периоды без больших затрат на сохранение лучших сотрудников. Однако, пройдя период турбулентности, у владельца бизнеса может появиться искушение продолжать экономить на поощрениях. Если уровень зарплаты на рынке повышается, то одними плюшками специалиста не удержать.

Кроме того, слишком частые нематериальные стимулы вызывают законное ожидание, что они трансформируются в материальные. И если этого не произойдет, то сотрудник может разочароваться в работодателе.

Посмотрите и другие статьи тоже
Мы стараемся держать вас в курсе последних бизнес-новостей