4 стиля руководства для 4 типов сотрудников
Строгий или добрый? Требовательный или понимающий? Жесткий или мягкий? Руководители бизнеса всегда ломают голову над тем, какой стиль управления выбрать, чтобы он был максимально эффективен
Строгий или добрый? Требовательный или понимающий? Жесткий или мягкий? Руководители бизнеса всегда ломают голову над тем, какой стиль управления выбрать, чтобы он был максимально эффективен. Однако опытный бизнесмен знает, что к разным сотрудникам на разных стадиях профессионального развития необходимо иметь различные подходы.
Пример сотрудника
Для того, чтобы объяснить различие стилей руководства, необходимо оттолкнуться от примера. Допустим, три месяца назад в компанию был принят молодой человек по имени Серик с небольшим опытом работы. У него много энергии и воодушевления. Он не боится брать любые задания, проявляет любопытство при знакомстве с процессами, проявляет инициативу при обсуждениях. У него, конечно, бывают ошибки, но в целом руководитель считает, что нашел человека с хорошим потенциалом для роста.
И тут с Сериком произошли не очень заметные изменения. То он приходил на работу в числе первых, а теперь перед самым началом трудового дня. И энтузиазм как-то сник. Но в ежедневной суете это не было замечено.
Внезапно в пятницу появляется заказчик, для которого к понедельнику нужно составить индивидуальное коммерческое предложение. Руководитель решает бросить в бой Серика, чтобы он проявил себя. Да и сам он не раз высказывал желание попробовать справиться с более сложной задачей, чем ему дают обычно.
Наступает понедельник, руководитель ожидает от Серика выполненной работы, но он приходит с пустыми руками. И даже немного раздраженный. Удивительная трансформация. Что могло произойти с Сериком? Неприятности дома? Не хотелось работать в выходной день? Или что?
А самое главное – что с ним делать?
4 уровня развития сотрудников
Американские психологи Пол Херси и Кен Бланшард разработали теорию, согласно которой каждый работник проходит 4 уровня развития.
1-й уровень — «Не способен, но настроен», или «Новичок-энтузиаст»
Такой работник проявляет энтузиазм, рвение, старательность, инициативу, но его навыки и знания достаточно ограничены. Чаще всего под эту категорию подпадают выпускники университетов или лица с опытом работы в 1-2 года.
2-й уровень — «Не способен и не настроен», или «Разуверившийся ученик»
Кое-какие знания и навыки таким сотрудником уже получены, но их все-таки мало, чтобы успешно справляться с заданиями (Теперь я знаю, что ничего не знаю). Поэтому мотивация начинает падать, уверенность в своих силах тоже.
3-й уровень — «Способен, но не настроен», или «Хорошист»
На этом этапе сотрудник уже имеет достаточную квалификацию, чтобы выполнять большинство задач. Но ему не хватает где-то уверенности. Или настроя.
4-й уровень — «Способен и настроен», или «Профессионал»
Сотрудник отлично знает свое дело, у него постоянно хороший настрой и уверенность в своих силах. Такой работник является ценнейшим кадром для любой компании.
Серик из нашего примера изначально был на первом уровне. А ближе к моменту получения задания у него начался процесс перехода на второй уровень «разуверившегося ученика». Энергичность поутихла, он познакомился с азами работы и осознал, что его запас знаний и умений скромен. Поэтому оценка своих возможностей упала (в сравнении с первым этапом). Ему уже не хочется получать задания повышенной сложности, потому что он почти уверен, что не справится с ними.
Как должен поступить руководитель Серика?
В случае с «разуверившимся учеником» действия руководителя должны быть такими. Во-первых, морально и эмоционально поддержать. Во-вторых, ему нужно помочь с освоением новых навыков. На этой стадии сотруднику нужен человек, который может и поддержать, и показать направление движения. Причем каждый шаг должен быть подробно расписан и проверяться. Но не для наказания, а чтобы убедиться в правильности понимания.
Правильный подход руководителя позволит Серику освоиться на 2-м уровне и закрепиться на нем. Затем Серику предстоит переход на 3-й уровень, а там потребуется другой подход, другой стиль управления.
Стили бывают разные
Если обобщенно выделять главные отличия в стилях управления, то получатся следующие:
- Директивный
- Поддерживающий
- Наставнический
- Делегирующий (доверительный).
В зависимости от уровня сотрудника применяется тот или иной стиль руководства или комбинация.
- «Новичку-энтузиасту» нужно четко ставить цели в выполняемой работе, в обучении. Давать ему подробные инструкции. И обязательно проверять. То есть используется директивный стиль. Однако стоит заметить, что директивный и жесткий в данном случае не являются синонимами.
- С «разуверившимся учеником» работать сложнее всего, потому что для него это самый болезненный этап развития. Без помощи руководителя он вряд ли справится. А от руководителя требуется в данной ситуации к директивным методам добавить еще наставнические. Комбинированный подход включает в себя:
— Взбодрить сотрудника, придать ему уверенность в своих силах
— Объяснить, как должна делаться работа
— Задавать ему вопросы, чтобы добиться понимания и осознанности в выполняемых задачах
— Слушать. Уточняющие и другие вопросы, которые будут рождаться в голове сотрудника во время освоения новых навыков и знаний.
На этой стадии опытные руководители проводят дружескую беседу с руководителем, чтобы узнать, как он ощущает себя после первых месяцев работы. Также руководителю желательно предпринять действия, чтобы коллектив позволил легко освоиться новичку.
- «Хорошист» уже научился справляться со многими задачами, но немного не хватает опыта их решения, поэтому периодически возникает неуверенность в своих силах. Страх ошибиться все еще присутствует в нем.
Оптимальной функцией руководителя будет установить регулярную обратную связь, по ходу которой, помимо поддержки, еще объективно рассматривать и оценивать действия сотрудника. Надо дать ему понять, что его работа находится на виду и ценна.
- Сотрудники из категории «Мастер» уже самостоятельно справляются со всеми поступающими задачами. По большому счету включение руководителя в их работу не нужно, но он может выполнять другую функцию – партнера. Вместе обсуждать цели, среднесрочные планы, вопросы повышения качества продукции, увеличения доли рынка и так далее. Некоторые свои задачи руководитель может делегировать такому сотруднику, чтобы повысить его самооценку.
Хороший работодатель при работе с «мастером» демонстрирует доверие, признательность, поощряет инициативу. Контроль при этом происходит лишь на главных опорных точках.
Заключение
Как было сказано выше, задача руководителя заключается в том, чтобы распознать на каком уровне находится работник и когда у него начинается переходный период. И в соответствии с этим выбрать подходящий стиль управления.