Порядок формирования кадрового резерва организации
Формирование кадрового резерва — одна из процедур, позволяющая не только оперативно решить вопрос замещения руководителя или специалиста на время его отсутствия, но и вырастить собственного сотрудника, подходящего для занятия ответственной должности на длительный срок.
В последние годы на рынке труда наблюдается достаточно сильный дисбаланс между числом соискателей и количеством доступных вакансий. Спрос соискателей намного больше нежели количество приемлемых вакансий. Таким образом, “охота” за квалифицированных работников — это, наверное, самая распространенная проблема современного рекрутинга. Именно поэтому начать заниматься вопросами о создании широкого запаса кадров следует как можно раньше, вне зависимости от того, на каком этапе развития находится ваш бизнес. Так как, ежедневно, работодатели сталкиваются с проблемой дефицита опытных руководителей, менеджеров и специалистов на рынке труда. Решением данного вопроса является создание кадрового резерва.
Формирование кадрового резерва — одна из процедур, позволяющая не только оперативно решить вопрос замещения руководителя или специалиста на время его отсутствия, но и вырастить собственного сотрудника, подходящего для занятия ответственной должности на длительный срок.
Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует соответствия кандидата определенным характеристикам.
Источниками кадрового резерва могут быть:
- ведущие специалисты;
- перспективные молодые специалисты;
- сотрудники, прошедшие стажировку;
- лица, занимающие должности руководителей более мелких структурных подразделений и филиалов;
- сотрудники и руководители дочерних предприятий.
Для чего необходимо создание кадрового резерва?
Формирование кадрового резерва помогает разрешить различные управленческие задачи и функции. Основными из них являются:
- Уменьшение текучести кадров. В данном случае наличие кадрового резерва помогает компании значительно сократить расходы и затраты компании на поиск, подбор и обучение нового персонала.
- Актуальные вакансии сразу занимают подготовленные работники. Такой персонал обладает мотивацией на дальнейшее развитие и движение по карьерной лестнице, вместе с чем повышается общий уровень квалификации персонала.
- Укрепление корпоративной культуры компании, за счет чего у сотрудников повышается чувство ответственности не только за себя и результат своей работы, но и за результаты компании.
- Формирование общей стабилизации кадровой ситуации в компании.
Безусловно, значение кадрового резерва особенно важно для компаний, имеющих долгосрочные перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанные с текучестью кадров.
Как сформировать внутренний кадровый резерв компании?
Кадровый резерв организации бывает внутренний и внешний. Внутренний формируется из числа своих сотрудников, которые уже готовы занять должность. Внутренний резерв в основном ориентирован на замену руководящих должностей или управленцев, внешний кадровый резерв — на ведущих специалистов.
- Для начала необходимо определить цель кадрового резерва
Кадровый резерв формируется исходя из цели бизнеса. Основными целями создания КР являются удержание текущей результативности компании и изменение стратегии бизнеса.
Текущая результативность компании базируется на управленческой команде и на основных сотрудниках. Кадровые резервы могут быть различных видов, но для формирования выбираем необходимый для вашей компании:
- Резерв на топовые должности. Так как ценность топ-менеджера велика, то в случае его ухода есть риск приостановления определенного сектора работы, что влечет за собой потерю больших денег. Именно в данном случае готовый резервный сотрудник спасет ситуацию и поможет избежать потерь.
- Резерв ключевых сотрудников — это резерв высокопотенциальных (HiPo) и высокорезультативных (HiPro) сотрудников для конкретной деятельности.
Изменение стратегии бизнеса — в данном случае подразумевается разработка и выпуск на рынок нового продукта, услуги или развитие нового направления в организации. Здесь подойдут два вида кадрового резерва:
- Классический вариант high potential (высокий потенциал)— здесь необходимо выяснить кто из сотрудников обладает высоким потенциалом к проявлению компетенций, важных для достижения определенных целей.
- High Professional — сотрудники, демонстрирующие высокие результаты на текущей должности. Если в развитие HiPo компания должна вкладывать много ресурсов, то HiPro таких инвестиций не требуют.
Бывают случаи, когда кадровый резерв формируется без конкретной цели.
Здесь целесообразно рассмотреть на примере предприятия, которое на пике своей деятельности динамично развивается в разных направлениях. Кадровый резерв выполняет роль «золотого запаса», откуда можно пригласить на должность подходящего резервиста в нужный момент.
Предприятие формирует кадровый резерв сотрудников HiPo, проводит их обучение и развивает компетенции под направления бизнеса. В определенный период у компании появляются новые позиции, которые закрываются из «золотого запаса». Предприятие не тратит время и ресурсы на привлечение специалистов со стороны, а растит собственных профессионалов, которые уже лояльны компании, заинтересованы в росте и разделяют корпоративную культуру и ценности предприятия.
Долгосрочную программу кадрового резерва нужно содержать, — инвестировать в обучение и развитие сотрудников. Если у компании нет понимания, куда будет двигаться бизнес в будущем, какие именно качества и навыки прокачивать резервистам и когда они могут потребоваться компании, — инвестиции будут уходить в никуда. В этом случае лучше отложить создание кадрового резерва до появления чёткой стратегии развития компании.
- Вторым пунктом является составление модели компетенций
Так или иначе, в кадровый резерв отбираются сотрудники с высоким потенциалом. Потенциал не существует в отрыве от деятельности и профессиональных задач конкретной компании. Поэтому нужно определиться с критериями, по которым будет измеряться потенциал сотрудников для каждой должности. Для этого создайте модель компетенций.
Модель компетенций — это профиль должности с описанием функционала и необходимых компетенций для эффективного выполнения работы. Содержание компетенций у каждой компании свой и напрямую зависит от её целей, ценностей и миссии.
- Получение обратной связи от сотрудников
Понятно, что наличие кадрового резерва является необходимостью самой компании. Но как же быть с сотрудниками, которые должны состоять в данном резерве. Ведь для этого необходимо пожертвовать самым дорогим элементом, это временем. Время необходимо для прохождения соответствующего обучения. Ведь есть ещё основная работа с ежедневными задачами, встречами и проблемами.
Проведите работу среди сотрудников и выясните, кто из команды готов стать участником кадрового резерва и уделить время на обучение и развитие необходимых компетенций.
Как вдохновить сотрудников на участие в кадровом резерве:
- Материальная мотивация — повышение зарплаты, премия, бонусы, оплата обучения, поездки в другие города на практику;
- Нематериальная мотивация — популяризация историй успеха кадровых резервистов. Можно сделать из этих историй кейсы, разместить на корпоративном портале и продвигать внутри компании. Здесь важно создать интерес у сотрудников к кадровому резерву, а для этого нужно подробно рассказывать им обо всех преимуществах участия в программе.
- Подготовка кадров, находящихся в резерве
На этом этапе HR-специалист вместе с руководителем и самим резервистом формируют индивидуальный план развития. Создаётся он на основе полученных результатов оценки: потенциала к проявлению корпоративных компетенций, сильных и слабых сторон сотрудника.
Допустим результаты оценки показали высокий потенциал резервиста к проявлению компетенций: лидерство, командность, стрессоустойчивость, организованность и коммуникабельность. Это значит, что именно эти компетенции нужно развивать сотруднику и под них подбирать программу развития. Обычно программа подготовки резервистов рассчитана на год. В течение всего процесса обучения контролируйте вместе с резервистом его прогресс и корректируйте программу развития. Важно следить и анализировать весь процесс и не пустить все на самотек.
Значение кадрового резерва особенно важно для компаний, имеющих долгосрочные перспективы развития. Также наличие КР помогает компании в необходимых случаях быстро закрыть кадровый промежуток, имеющимся готовым сотрудником, что способствует избежанию простоя работы и потери финансов.