Как набрать команду и сделать ее работу эффективной?
Важную роль в успехе бизнеса играет коллектив сотрудников. Мечта каждого руководителя – создать механизм, который работает, как швейцарские часы
Важную роль в успехе бизнеса играет коллектив сотрудников. Мечта каждого руководителя – создать механизм, который работает, как швейцарские часы, и требует минимального вмешательства. А сплоченный коллектив – надежная основа такого механизма.
Критерии эффективной команды
При наборе персонала в действующий бизнес лучше опираться на проверенные принципы:
- Члены команды должны быть компетентны для решения поставленных задач. Это одно из самых важных требований. Если некоторые игроки команды не могут выполнять необходимые задачи, это снижает эффективность работы других сотрудников. В коллективе начинается дисбаланс: слабый сотрудник, который не готов развиваться, тащит всю команду вниз. При этом сильные сотрудники не очень любят работать в связке со слабыми. Поэтому нужно избежать попадания в команду некомпетентных родственников и знакомых.
- Общие базовые ценности. Важно, чтобы убеждения и ценности у сотрудников были аналогичными, особенно те, которые определяют их поступки. В коллективе, где ценности его членов не совпадают, велика вероятность регулярных конфликтов. А такие могут появиться на почве политических взглядов, отношения к меньшинствам, норм приличия и так далее.
- Синергия − её легко можно представить в виде формулы «1 + 1 =11». Это когда вся команда работает, как единый слаженный механизм, где каждый сотрудник является его частью, а не отдельно взятым элементом. Поэтому наличие «индивидуалистов» не позволит нескольким ручьям превратиться в сильную реку.
Кого нужно избегать
Главное предостережение при подборе персонала: НЕ брать в штат тех сотрудников, которые заведомо склонны к формированию нездоровой атмосферы внутри коллектива.
Кто эти люди?
1) Непризнанные гении-индивидуалисты, которые стремятся доказать окружающим, что верна исключительно их точка зрения, не умеют слушать других, идти на компромисс и выполнять задачи, с которыми не согласны.
2) Лентяи, не способные найти силы для самоорганизации, обучения, мотивации. На то, чтобы заставить их работать и контролировать качество такой работы, уйдет слишком много драгоценного времени.
3) Хитрецы и склочники. Даже если они гуру в своем деле, но готовы разрушить коллектив своими действиями, следует безжалостно отказаться от подобных персонажей в команде. Такие люди всегда будут искать виноватых в промахах, а не решать поставленные задачи.
При соблюдении вышеперечисленных принципов ваш кадровый состав будет безупречен.
Миссия нас связала
Как говорилось выше, схожие индивидуальные ценности важны для коллектива. Еще бОльшей сплоченности можно достичь за счет миссии компании. В ней заложен смысл существования данной организации и ее ключевые отличия от других аналогичных.
Если в компании вдохновляющая и объединяющая миссия, то она может стать основой для формирования сплоченного коллектива на работе и благоприятной атмосферы в офисе.
Стабильность – основа прогресса
Также для успеха и слаженности в работе команды важно отсутствие текучки кадров. Коллективы с высокой текучестью кадров нестабильны, непредсказуемы, часто действуют несогласованно и срывают задачи, вместо того, чтобы идти к намеченным рубежам. Стабильный сплоченный коллектив дает ощущение поддержки и надежности со стороны коллег и руководства. В такой обстановке члены команды ощущают доверие, работают без стрессов и в итоге показывают высокий результат.
Как выстроить эффективную работу в команде с помощью системы мотивации
Правильная мотивация позволяет сотрудникам эффективно работать, а также получать удовлетворение от выполнения задач.
Одну из наиболее эффективных мотивационных стратегий использует сервис для вызова такси Uber. Маркетологи компании провели психологический анализ сотрудников и создали уникальную систему геймификаци:
По результатам тестов было выделено 4 психотипа работников и их главные мотивы для усердного труда:
- карьерист: цель − зарабатывать деньги, самосовершенствоваться, быть хозяином положения;
- исследователь: цель − изучение механики работы, скрытых возможностей и информации о новых продуктах;
- социальщик: интерес в налаживании контактов и связей, «тусовка ради тусовки»;
- киллер: цель − влияние на других, соревнование и желание «утереть нос» всем остальным.
Также хорошим мотиватором для сотрудников являются бонусы за командную работу. Премирование за выполнение командных задач обеспечит поддержку и взаимный контроль ради совместного достижения цели и получения заслуженной награды.
Непрерывное развитие
Для развития любой системы необходимы благоприятные условия и возможности. Чтобы уровень ваших сотрудников повышался, можно использовать такие методы:
- постановка постепенно усложняющихся целей;
- совместное обучение и повышение квалификации. Здесь важно не экономить ресурсы, а наладить регулярный процесс обучения, разработать план тренингов, вовлекать в них все категории сотрудников. Те, кто привык постоянно повышать уровень своих знаний, начнут испытывать потребность в росте, развитии и заниматься этим самостоятельно, а не только в рамках корпоративных мероприятий.
Слишком усердный сотрудник — нехорошо
Создание эффективной команды и получение высоких результатов невозможны без полноценного отдыха ее членов. Нельзя допускать «выгорания» сотрудников и ситуаций, когда они работой компенсируют все прочие сферы жизни.
На первый взгляд наличие трудоголиков в команде должно только радовать. Но такое самопожертвование приносит видимую пользу работодателю только на начальном этапе. Итогом работы на износ становится апатия, снижение работоспособности, потеря интереса к выполнению задач и работе в компании в целом.
Во избежание подобного необходимо регламентировать рабочее время сотрудников, грамотно расставлять приоритеты в планах. Это позволит команде выполнять все стратегические задачи вовремя, но не «выгорать».
Любая командная работа – это риск и ответственность, и даже в сплоченном коллективе неизбежны промахи. Но самых высоких вершин достигают именно те, кто способен рисковать, действовать и оперативно изменять тактику мотивации персонала, учитывая опыт предыдущих ошибок.